每經(jīng)編輯｜畢陸名

劉某某系XXX（上海）有限公司員工，2002年10月14日入職。

2018年下半年以來，劉某某拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協(xié)轉換公司產(chǎn)品被嚴重警告3次。

2019年1月14日，公司依據(jù)《員工手冊》向劉某某出具《警告和解聘函》，以劉某某收到3份嚴重警告處分為由，決定當日起解除與劉某某的勞動合同。

劉某某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理后，裁決公司支付違法解除勞動關系賠償金609624元，駁回劉某某的其他仲裁請求。

圖片來源：攝圖網(wǎng)

公司、劉某某都不服，向上海市青浦區(qū)人民法院提起訴訟。

公司向一審法院提出訴訟請求，要求判令公司不支付劉某某違法解除勞動合同賠償金人民幣609624元。

劉某某向一審法院提出訴訟請求，要求判令公司支付劉某某2002年10月14日至2019年1月15日期間違法解除勞動合同賠償金817900.30元。

一審判決：《員工手冊》未履行民主程序和告知程序，解除違法，需支付賠償金760377.75元

上海市青浦區(qū)人民法院認為，本案的爭議焦點為公司是否違法解除與劉某某的勞動合同。公司在《警告和解聘函》已明確告知劉某某解除理由，故一審法院以此作為公司解除劉某某勞動合同的理由并進行審查。

用人單位在與勞動者建立勞動關系的過程中，首先應在程序上告知勞動者有關公司的規(guī)章制度，其次才能在實體上依據(jù)該規(guī)章制度對勞動者進行管理。而規(guī)章制度的制定和適用也應履行相應法定程序，在制定時應履行民主程序，在制定后也應履行告知程序。在未履行相應民主程序的基礎上，用人單位以公司的單方規(guī)定對勞動者做出任何決定，均不符合程序正義，該決定也失去意義。

公司雖提供了《員工手冊》，也按照該《員工手冊》的規(guī)定對劉某某做出了相關懲處，但公司未提供證據(jù)證明該《員工手冊》已經(jīng)過民主程序，亦未提供證據(jù)證明該《員工手冊》已送達過劉某某，劉某某已知曉相關規(guī)定，故公司以劉某某違反公司《員工手冊》的規(guī)章制度為由對劉某某解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定。

而劉某某在平時的工作中存在多處瑕疵，應引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。

綜上，公司應支付劉某某違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。

事已至此，公司顯然不服，于是，向上海市第二中級人民法院提起上訴。二審期間，公司又稱劉某某任職期間在外開辦公司，經(jīng)營同類業(yè)務，違反了競業(yè)禁止、忠誠義務和誠實信用原則，故可依據(jù)勞動合同相應條款及勞動合同法相關規(guī)定解除勞動關系。

二審判決：解雇理由一經(jīng)確定后，即處于靜止狀態(tài)，不得另行增加解雇理由

上海市第二中級人民法院表示，用人單位建立和完善勞動規(guī)章制度，屬于企業(yè)自治范疇，但因用人單位往往以利潤最大化為最終目標，故在各方面節(jié)約成本、擴大交易空間為其必然舉措，而勞動者處于受雇者地位，本身勢單力薄，維權意識低，又受制于經(jīng)濟因素，因而在面對用人單位制定或變更規(guī)章制度時難以使自己的利益得到充分保障。

因此，《勞動合同法》明確規(guī)定：在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職員代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

公司出具《警告和解聘函》，以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。一審中，公司解釋稱《員工手冊》對違紀行為的處分有四檔，劉某某存在兩次B類處分構成一次C類處分，兩次C類處分構成一次D類處分，因此解除與劉某某的勞動關系?？梢姡鞠狄罁?jù)《員工手冊》相關規(guī)定解除與劉某某的勞動關系，故應審查《員工手冊》是否可作為本案解除的制度依據(jù)。

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法院認為，公司未能舉證證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，其雖于一審提供紙質(zhì)版《員工手冊》放置于公告欄內(nèi)的照片，表示員工可自行翻閱，但無法出示該照片的原始載體，無法顯示拍攝時間等，劉某某對此亦不予認可，故難以采信公司關于《員工手冊》已經(jīng)過公示或送達劉某某的主張。

公司于二審中主張，其解除與劉某某的勞動關系的依據(jù)不僅有《員工手冊》，還有勞動合同、公司其他規(guī)章制度及勞動法律相關規(guī)定。公司系依據(jù)《員工手冊》對違紀行為的相關處理規(guī)定，出具《警告和解聘函》，以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系，3份嚴重警告處分分別針對劉某某下列行為：拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協(xié)轉換公司產(chǎn)品?，F(xiàn)公司又稱劉某某任職期間在外開辦公司，經(jīng)營同類業(yè)務，違反了競業(yè)禁止、忠誠義務和誠實信用原則，故可依據(jù)勞動合同相應條款及勞動合同法相關規(guī)定解除勞動關系。

對此，法院表示，用人單位據(jù)以解雇勞動者的解雇理由一經(jīng)確定后，由勞動者違紀引發(fā)的爭議即處于靜止狀態(tài)，公司在已經(jīng)作出解除理由的情況下再以劉某某在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務為由，再行增加解除理由，缺乏依據(jù)，不予認可。

綜上，《員工手冊》無法成為公司解除的制度依據(jù)，公司的解除行為程序違法在先，構成違法解除勞動合同。

二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

公司不服，向上海高院申請再審。

高院裁定：公司未能舉證證明《員工手冊》經(jīng)過民主程序及公示，解除違法。公司不能隨意于事后增加解除事由

上海高院經(jīng)審查認為，公司出具《警告和解聘函》，以劉某某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。據(jù)公司在一審庭審中的解釋，3份嚴重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規(guī)章制度，應當經(jīng)職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工。

公司未能舉證證明其《員工手冊》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達給劉某某，原審認定《員工手冊》無法成為公司解除勞動合同的制度依據(jù)，故解除行為違法。

公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某某具有在外開辦公司經(jīng)營同類業(yè)務等違反競業(yè)禁止、忠誠義務和誠實信用的行為，考慮到用人單位據(jù)以解除勞動關系的事由，一經(jīng)作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性，據(jù)此原審認定公司再行增加的解除理由，缺乏依據(jù)，該認定合法有據(jù)。

綜上，裁定如下：駁回公司的再審申請。

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